給料の設計は無視できない四つの内容です。

＜p＞行軍戦争とは良い兵法が必要であるという意味で、企業の給与設計も孤立しているわけではない。

給料の設計は企業の発展戦略、従業員の需要と外部環境と有機的な結合を行う必要があります。しかも企業は当期の経済効果と持続可能な発展状況によって給料のレベルを決定しなければなりません。

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＜p＞＜strong＞二、＜a href=“//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”人本化＜a＞は給与設計の核心内容＜/strong＞＜p＞です。

＜p＞人本化は企業の給与管理の重要原則であり、もちろん企業の報酬設計の核心内容でもある。

もちろん人を基本にしています。社員は企業価値観を認めることを基本前提にしています。企業は何を奨励し、何を捨てて社員に一目瞭然にさせ、正確な価値観管理を通じて報酬の設計を行いますか？

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＜p＞＜strong＞三、＜a href=“//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”＞差別化＜a＞で公平＜strong＞＜p＞を求める

＜p＞一般的に、給与設計の公平は相対的であるが、差異化は避けられないものであり、肝心な点は両者の中に平衡点を求めることである。

実際には多くの場合、企業の給与設計において、例えば同じ職場であっても、同じ職場であっても、従業員の仕事のスキルと態度は違っています。

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＜p＞一般的に、給与格差は主に二つあります。第一は、異なる部署の給与格差です。第二は、同じ部署の異なる等級の社員の給料格差です。

第一の格差は職位評価によって解決できます。第二の状況は職位評価に基づいて、従業員の能力素質、従業員の企業への貢献蓄積などを総合的に考慮して具体的な評価を行います。

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＜p＞＜strong＞四、企業文化は給与設計＜/strong＞＜p＞に入れるべきです。

＜p＞給与デザインは直接企業の発展段階と提唱した企業文化と密接に結びついています。正直に言うと、この両者はお互いに離れているべきではありません。もちろん多くの民間企業は自分の個性を示す企業文化がないかもしれません。だから、これも給料の設計が難しい重要な原因です。

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＜p＞関連リンク：

＜p＞給与交渉のテクニック：

＜p＞第一に、上司の防御態度に怒ってはいけない。データを使って話を続け、自分の業績を証明する。

＜p＞第二に、ご希望の結果が得られない場合は、信頼している指導者に相談し、あなたの要求が合理的かどうかを確認します。

＜p＞第三に、個人の行為とその時の状況を区別して、相手の代表が会社の考えなのか、それともその個人の反応なのかをはっきり区別します。

＜p＞第四に、会社の発展が長期の職業目標に合致しているかどうかを分析し、元の職に残ることが最良の選択であるかを確定する。＜/p＞

＜p＞第五に、前向きに発展するなら、勇気を持って、新しい交渉を恐れないでください。第六に、橋を渡って、前の会社を悪く誹謗しないでください。

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＜p＞最後に、新たな機会を得たことを忘れずに歓声を上げましょう。＜p＞